Na manhã do último dia do CONARH 2025, o Palco 4 recebeu um debate necessário: “Legislação Trabalhista: Desafios e Oportunidades”. A conversa, mediada a partir das provocações do público, reuniu André Teixeira (professor da Fundação Dom Cabral), Luciana Ezequiel (Head de RH para a Costa Leste da América do Sul na Maersk) e Mikkel Mergener (gerente geral da Dream Learn Work).
O pano de fundo era claro: desde a reforma trabalhista de 2017, passando por leis recentes de igualdade salarial, autodeclaração racial e, agora, pela NR-1 com foco em riscos psicossociais, o jogo mudou. O que antes parecia apenas risco jurídico virou campo estratégico.
André abriu o painel defendendo que a grande virada está na valorização do acordo coletivo com poder normativo. Em suas palavras, “a negociação coletiva pode sobrepor o legislado” e isso tem sido usado com maturidade por muitas empresas para ganhar segurança jurídica e clareza operacional.
Ele citou exemplos práticos: validação de documentos eletrônicos, redefinição do local de início da jornada (da portaria para o posto efetivo de trabalho), critérios de periculosidade e outras cláusulas que, quando acordadas com o sindicato, reduzem litígios.
Esse movimento, para ele, valoriza os sindicatos. Alguns resistem (“viúvas da reforma”, como brincou), mas outros se reinventaram e hoje representam até 80% dos empregados em suas bases, trocando garantias à empresa por benefícios concretos às pessoas.
“A negociação coletiva pode sobrepor o legislado.” — André Teixeira, Fundação Dom Cabral
Mikkel trouxe o contraponto da perspectiva das pessoas. A reforma, diz ele, abriu espaço para conversas difíceis. Desde então, um conjunto de leis exige mais responsabilidade de todos.
Dois marcos de 2023 foram lembrados: a autodeclaração racial obrigatória (empresa não “define” cor/raça; é o trabalhador que se declara) e a lei de igualdade salarial, que cobra medidas ativas para corrigir disparidades entre homens e mulheres e entre grupos raciais. Isso se conecta a algo que já vinha crescendo: canais de denúncia efetivos, processos de reparação e prevenção de assédio moral e sexual.
Por fim, a pauta que atravessa tudo: saúde mental. A legislação recente e a NR-1 trazem a obrigatoriedade de mapear riscos psicossociais e agir sobre eles — não apenas com papelada, mas com gestão viva do risco.
Do chão da fábrica às salas de reunião, Luciana vive negociações no dia a dia. Ela reconhece a pressão para aderir a convenções (em vez de acordos) e lembra que, na prática, o sindicato precisa estar na mesa na maioria dos casos — inclusive para que acordos individuais tenham de fato caráter benéfico.
Para ela, o desafio é criar um sindicato participativo, que entenda a realidade do negócio e do trabalhador.
“Profissionais de RH e de direitos humanos precisam dominar o tema do sistema sindical e manter diálogo constante.” – Luciana Ezequiel
E deixou um alerta: a liderança faz toda a diferença; se o gestor não está envolvido desde o início, o melhor acordo não se sustenta no dia a dia.
André completou com um diagnóstico estrutural: não temos liberdade sindical no Brasil, a vinculação é obrigatória e dificulta a renovação. Mesmo assim, o caminho prático é fortalecer a autorregulação empresa–sindicato. O exemplo mais didático veio do teletrabalho: após a corrida pandêmica, hoje existem 1.715 acordos e 711 convenções regulando o tema; a agenda esfriou porque as regras foram construídas na mesa de negociação.
Se há um ponto de consenso, é este: conflitos nascem (majoritariamente) da relação líder–equipe. André vê aqui a maior oportunidade para as áreas de relações trabalhistas: trazer os líderes para o seu lado, orientar, comunicar e ouvir junto.
Mikkel detalhou um caso prático: treinamentos de NR-1, prevenção de assédio e comunicação inclusiva para mais de 12 mil pessoas, seguidos de uma rodada exclusiva para lideranças.
A razão é simples: quando ocorre uma violação, o primeiro porto seguro é o gestor. Prepará-lo e também cuidar dele (limites, férias, apoio) evita passivos e, sobretudo, preserva pessoas.
“Uma palavra mal colocada de uma liderança pode, de fato, virar passivo trabalhista.” — Mikkel Mergener
O horizonte, segundo Mikkel, é de fiscalização crescente e de uma janela rara para mapear riscos (jurídico, compliance, SST) é etapa técnica; o diferencial virá da mitigação diária. Conversas honestas, acompanhamento e humanidade.
André reforçou: não é só “ter a lei”; é cumprir, cobrar e tornar público. E Luciana arrematou com uma mensagem de direção: legislação trabalhista não é obstáculo, é campo de estratégia. A flexibilidade conquistada precisa virar valor real para empresas e pessoas.
“É hora de tirar os fantasmas do armário e ter as conversas difíceis.” — Mikkel Mergener
Na Niky, entendemos que a evolução da legislação (da reforma à NR-1) pede processos simples, dados e respeito às pessoas. Por isso nossas soluções de multibenefícios ajudam RH a transformar acordo em prática:
Porque, no fim, legislação trabalhista é sobre gente. E gente bem cuidada é o que sustenta produtividade, reputação e futuro do negócio.
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