Faltas injustificadas parecem pequenas exceções na rotina, mas acumuladas viram um problema sério para o colaborador e para a empresa. Elas influenciam a remuneração do mês, podem reduzir férias, atrapalhar o cálculo do 13º e, em casos persistentes, levar a medidas disciplinares.

Este guia explica o que caracteriza a falta injustificada, quais são os efeitos práticos e legais e como o RH deve conduzir cada etapa para evitar passivos.

O que são faltas injustificadas

Considera-se falta injustificada quando o colaborador não comparece ao trabalho sem um motivo previsto em lei ou sem apresentar documentação que comprove a justificativa. A CLT prevê hipóteses de ausência abonada, como casamento, falecimento de familiar, doação de sangue, atendimento médico, serviço militar, vestibular e outras situações específicas. 

Mesmo quando a razão existe, ela precisa ser comprovada com atestado ou documento equivalente. Sem comprovação, a ausência é tratada como injustificada. 

Como as faltas injustificadas afetam o salário e o descanso semanal

No mês em que houver ausência sem justificativa, a empresa pode descontar o dia não trabalhado da remuneração. O cálculo é simples: divide-se o salário mensal por 30 e multiplica-se pelo número de dias de falta. Dependendo da política interna e do que constar em acordo ou convenção coletiva, o descanso semanal remunerado do período também pode ser abatido quando há falta injustificada na semana.

É importante que esse procedimento esteja claro na política da empresa e refletido no holerite. 

Impacto no 13º salário

Para fins de 13º, cada mês conta como um doze avos quando o colaborador trabalha, no mínimo, 15 dias naquele mês. Se as faltas injustificadas forem tantas que o total de dias trabalhados no mês fique abaixo desse limite, aquele mês não entra no cômputo do 13º. Em outras palavras, muitas ausências injustificadas podem reduzir o valor final do 13º.‍

Impacto nas férias

As faltas injustificadas também interferem no período de férias dentro do período aquisitivo. Até 5 faltas não geram redução. De 6 a 14 faltas, o período de férias cai para 24 dias. De 15 a 23 faltas, o colaborador terá 18 dias. De 24 a 32 faltas, o período fica em 12 dias. Acima de 32 faltas, perde-se o direito às férias naquele ciclo. 

Essa análise sempre considera o período aquisitivo de 12 meses que antecede a concessão. 

Medidas disciplinares possíveis

A falta injustificada caracteriza descumprimento de deveres contratuais. Em geral, aplica-se gradação de penalidades, começando por advertência, passando por suspensão em caso de reincidência e, em situações de conduta reiterada, podendo chegar à demissão por justa causa com base em desídia. 

Para abandono de emprego, a jurisprudência costuma exigir ausência prolongada e indícios claros de intenção de não retornar, motivo pelo qual o empregador deve registrar tentativas de contato e notificações formais antes de decidir pela rescisão. 

Como o RH deve formalizar e conduzir o processo

O primeiro passo é ter uma política clara de ausências, com prazos para entrega de atestados, canais de comunicação e efeitos sobre salário, DSR, 13º e férias. Ao identificar a falta, o RH deve registrar o ocorrido no sistema de ponto, solicitar a justificativa e, se necessário, emitir advertência por escrito, colhendo assinatura do colaborador ou testemunhas.

Em casos de reiteradas ausências, a suspensão deve ser formalizada em documento próprio. Quando houver longos períodos sem comparecimento, a empresa deve notificar o colaborador por meio que comprove o recebimento, preservar as evidências e somente então avaliar medidas extremas. 

Como justificar corretamente?

Atestados médicos precisam conter identificação do profissional, CRM, data, período de afastamento e, quando cabível, horário de atendimento. Para outras hipóteses legais, apresentam-se os documentos pertinentes, como certidão de casamento, atestado de óbito, comprovante de doação de sangue, convocação judicial ou militar, comprovante de vestibular. 

A declaração de comparecimento confirma presença em consulta, porém o abono do período depende da política interna e de acordos coletivos, com a ressalva de que há proteções específicas, por exemplo, para gestantes em consultas de pré-natal.

Boas práticas para reduzir faltas e evitar conflito

Comunicação clara, registro confiável de ponto e acompanhamento de assiduidade ajudam a identificar padrões e agir cedo. É recomendável oferecer canais de diálogo e orientar a entrega tempestiva de documentos. 

A postura nas conversas deve ser respeitosa e privada, preservando a dignidade do colaborador. Por fim, a coerência entre o que está escrito na política e o que é praticado no dia a dia evita contestações e fortalece a cultura de responsabilidade.

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