Riscos psicossociais no trabalho: o que são e por que entraram na NR-1

Quando a atualização da NR-1 passou a exigir a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, uma dúvida prática apareceu rápido: mas afinal, o que exatamente é um risco psicossocial?

O termo soa técnico, mas o conteúdo é concreto e relativamente simples de compreender: envolve condições da forma como o trabalho é organizado, planejado e gerido. Ou seja, tudo aquilo que, quando mal conduzido, prejudica a saúde mental, física e social de quem trabalha. 

Metas impossíveis, ausência de reconhecimento, assédio, sobrecarga, isolamento, falta de clareza sobre o papel de cada um… Esses são alguns dos exemplos clássicos das situações do cotidiano de muitas empresas, antes normalizadas, que agora precisam entrar formalmente no inventário de riscos, ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos.

Entender o que está em jogo é o primeiro passo para agir de acordo com o novo com critério.

O que são, de fato, os fatores de risco psicossociais

Segundo o Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, esses fatores são definidos como perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social.

O documento traz uma lista exemplificativa de fatores e possíveis consequências. Entre os mais recorrentes estão:

• Assédio de qualquer natureza, com risco de transtorno mental.
  
  
• Excesso de demandas ou sobrecarga de trabalho, associado a transtorno mental e distúrbios osteomusculares (DORT).
  
  
• Baixa clareza de papel ou função, falta de suporte, baixo controle sobre o próprio trabalho e baixas recompensas. Todos relacionados a transtornos mentais.
  
  
• Eventos violentos ou traumáticos, trabalho remoto e isolado, e condições de difícil comunicação também integram a lista.

Um ponto importante que o guia destaca: o foco da gestão deve ser nas condições de trabalho, não na saúde mental individual de cada trabalhador. Não se trata de diagnosticar pessoas, mas de identificar o que no ambiente e na organização do trabalho representa risco.

Por que esses riscos entraram na NR-1?

A inclusão formal não foi uma mudança abrupta. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) já exigia, em versões anteriores da NR-1, o mapeamento de todos os riscos ocupacionais, o que tecnicamente já abrangia os psicossociais. A Portaria MTE nº 1.419/2024 tornou essa exigência explícita, eliminando qualquer margem para interpretação.

Com a atualização, os fatores psicossociais passaram a constar nominalmente no texto da norma, integrados à lógica da NR-17 (Ergonomia). Isso porque esses riscos estão diretamente ligados à organização do trabalho (uma das cinco áreas estruturadas pela NR-17). A avaliação dos fatores psicossociais deve, portanto, ser conduzida dentro da metodologia ergonômica: começando pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, em casos que exigirem análise mais aprofundada, pela Análise Ergonômica do Trabalho (AET).

A vigência da atualização começa agora em maio de 2026, com período de transição de caráter educativo em curso desde maio de 2025.

O que a norma pede na prática: identificar, avaliar e controlar

A lógica do GRO aplicada aos riscos psicossociais segue o mesmo fluxo dos outros tipos de risco: identificar os perigos, avaliar os riscos, implementar medidas de prevenção e revisar continuamente. O que muda é o objeto de análise.

O guia do MTE orienta que o processo começa com uma etapa de preparação: levantamento de informações sobre o estabelecimento, os processos de trabalho, as características dos trabalhadores e os dados já disponíveis, como registros de afastamento, indicadores do PCMSO e histórico de acidentes. 

Esse panorama inicial ajuda a definir por onde começar: pode ser um setor com alta incidência de afastamentos por transtorno mental, por exemplo.

Para a condução da identificação e avaliação, as organizações podem optar por diferentes abordagens: observação direta da atividade de trabalho com diálogo com os trabalhadores, aplicação de pesquisas ou questionários validados, realização de oficinas por setor ou uma combinação dessas estratégias. 

O guia não prescreve metodologia específica, mas enfatiza dois pontos: a ferramenta precisa ser adequada ao risco e ao porte da empresa, e o ambiente de confiança com os trabalhadores é condição para que qualquer abordagem funcione. E quando questionários forem utilizados, o anonimato precisa ser garantido e comunicado de forma clara, antes da aplicação.

Toda empresa precisa se adequar: não há exceção de porte

Um detalhe relevante que o guia do MTE esclarece: a Avaliação Ergonômica Preliminar é obrigatória para todas as empresas, inclusive aquelas dispensadas de elaborar o PGR completo (como microempresas e empresas de pequeno porte com grau de risco 1 ou 2). Ou seja, mesmo sem PGR, a empresa tem obrigação de realizar a AEP, o que inclui os fatores de risco psicossociais.

Isso amplia o escopo da exigência de forma significativa. Não é tema apenas para grandes corporações com departamentos de SST estruturados. É tema para qualquer organização com trabalhadores.

O papel das pessoas na gestão desse risco

Ao contrário de alguns riscos físicos, que podem ser medidos com equipamentos, os riscos psicossociais dependem essencialmente de escuta e participação. O guia do MTE é enfático nesse ponto: os trabalhadores precisam estar envolvidos em todas as etapas, da identificação à avaliação das medidas adotadas.

Isso tem implicação direta para o RH e para a liderança. Sem canais de escuta que funcionem de verdade, sem confiança na relação entre equipe e gestão, e sem transparência sobre o que está sendo feito e por quê, o processo de gestão de risco psicossocial perde a base para funcionar. O engajamento da liderança é condição de funcionamento.

Da identificação à melhoria contínua: o processo não tem fim

Concluída a identificação e avaliação dos riscos, a etapa seguinte é a implementação de um plano de ação com medidas de prevenção, cronograma, responsáveis definidos e critérios de acompanhamento.E após essa implementação, a avaliação de riscos precisa ser revisada e o inventário atualizado.

Esse ciclo (identificar, avaliar, agir, revisar) é o que a norma chama de melhoria contínua. O projeto, portanto, não conta com entregável final. Deve considerar uma nova rotina de gestão.

Para empresas que ainda estão mapeando por onde começar, o passo mais concreto é reunir os dados que já existem internamente (afastamentos, pesquisas de clima, indicadores de saúde) e usá-los como ponto de partida para a AEP. Começar por um setor com sinais mais evidentes é uma estratégia válida, desde que o processo alcance toda a organização ao longo do tempo.

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