Durante muito tempo, a parentalidade foi tratada nas empresas como um assunto de RH social: ou seja, algo a ser gerenciado nos períodos de licença e esquecido depois. Esse enquadramento nunca foi preciso, e hoje é claramente insuficiente.
Mães e pais representam uma parcela significativa da força de trabalho. E as experiências que vivem dentro das organizações (antes, durante e depois das licenças, nos momentos de urgência familiar, na forma como são avaliados e promovidos) impactam diretamente o engajamento, a permanência e o desempenho. Apoiar a parentalidade deixou de ser pauta de bem-estar e passou a ser estratégia de negócio.
Os dados mostram isso com clareza. Também mostram o quanto ainda há para avançar.
O que os números revelam sobre a experiência parental nas empresas
A consultoria Filhos no Currículo, referência no tema no Brasil, conduziu o Radar da Parentalidade em parceria com a Talenses Group e o Movimento Mulher 360, mapeando a maturidade parental das empresas pela perspectiva de 803 colaboradores que são figuras parentais ou aguardam filhos. Os resultados revelam um cenário de lacunas estruturais que o RH não pode ignorar.
Quando perguntadas se sua empresa é um bom lugar para as mães trabalharem, apenas 68% das mães concordam em alguma medida, contra 87% dos pais que consideram o ambiente adequado. A diferença não é pequena: é um indicativo de que a experiência parental dentro das organizações ainda é profundamente assimétrica por gênero.
Outro dado revelador: 45% das figuras parentais dizem ter algum grau de insegurança para comunicar suas necessidades com clareza ao gestor.
Ao mesmo tempo, 98% dos líderes afirmam se sentir seguros para gerir profissionais com filhos. Há um gap de percepção entre quem lidera e quem é liderado que, se não for endereçado, produz silêncio onde deveria haver diálogo.
O momento mais crítico da jornada parental, segundo o mesmo estudo, é o retorno ao trabalho após a licença: é quando um em cada quatro profissionais se sente inseguro. A fase da espera e do período de licença em si recebem notas médias mais altas de segurança psicológica. O retorno, especificamente, é onde o suporte das empresas mais falha.
Por que a parentalidade é uma pauta de equidade de gênero
Não é possível discutir parentalidade nas empresas sem falar de desigualdade de gênero. No contexto brasileiro, por exemplo, mulheres são forçadas a investir em média 9,8 horas a mais por semana em trabalho não remunerado, quando comparadas aos homens (dados da OIT repercutidos pelo governo brasileiro).
Essa sobrecarga não some quando a mulher entra no escritório. Ela aparece nas decisões de carreira, na dificuldade de aceitar promoções que exigem mais deslocamento, na autocensura sobre comunicar necessidades e na percepção de que a maternidade é um fator de risco profissional, mesmo quando não é tratada explicitamente como tal.
Empresas que não estruturam políticas de parentalidade equitativas (que contemplem tanto mães quanto pais de forma ativa) reproduzem internamente uma dinâmica que já existe na sociedade, em vez de assumir um papel de mudança. E ao fazer isso, perdem talentos, enfraquecem a representatividade feminina na liderança e comprometem metas de equidade que costumam estar declaradas no discurso corporativo.
Um contraponto importante: o Radar da Parentalidade mostra que 8 em cada 10 pais desejam uma licença-paternidade estendida. A demanda por mais tempo com os filhos não é exclusiva das mães e empresas que oferecem licença estendida igualitária colhem benefícios concretos: mais equidade de gênero no organograma, maior engajamento e menor rotatividade feminina no pós-licença, segundo dados compilados pela consultoria. Por isso, a conquista recente de uma nova lei da licença-paternidade, ampliada para 20 dias e com salário-paternidade, é uma conquista das mulheres também.
O que os colaboradores consideram inaceitável e o que fariam por isso
O Radar da Parentalidade também mapeou os comportamentos que levariam figuras parentais a buscar outras oportunidades de trabalho. Os três principais são: liderança direta com atitudes discriminatórias (81% dos pais e 92% das mães), casos de pessoas desligadas no retorno de licença (65% dos pais e 79% das mães) e ausência de segurança psicológica (62% das mães e 79% dos pais).
São dados que merecem atenção prática. Não se trata de comportamentos excepcionais em empresas problemáticas, mas sim de percepções que circulam no mercado, capazes de moldar reputações e influenciar decisões de carreira de profissionais que as empresas querem reter.
O mesmo estudo identificou os cinco benefícios que mais levariam figuras parentais a considerar outras oportunidades caso não os tivessem: convênio médico com inclusão de dependentes (74%), modelos de trabalho flexíveis com ao menos dois dias de home office (69%), auxílio-creche ou babá (64%), direito ao retorno para o mesmo cargo ou equivalente pós-licença (50%) e retorno gradual ou jornada flexível no período pós-licença (47%).
Nenhum desses itens é extravagante. A maioria representa o básico de um ambiente que reconhece que trabalho e família coexistem, considerando ainda que essa coexistência precisa de estrutura, não apenas de boa vontade.
Como estruturar uma política de parentalidade que funciona na prática
As empresas mais maduras no tema combinam três elementos: políticas e processos formalizados, iniciativas de cuidado que criam senso de pertencimento e liderança preparada para gerir com empatia.
Nenhum desses elementos funciona de forma isolada. Políticas que existem no papel, mas que líderes não praticam ou comunicam, não geram segurança. Iniciativas de cuidado sem processos claros de não-retaliação perdem credibilidade. E líderes empáticos sem políticas que os amparem não conseguem sustentar uma cultura pró-família de forma consistente.
Alguns pontos de partida concretos para o RH:
- Mapear a jornada parental internamente
Identificar em quais momentos (gravidez, licença, retorno, primeiro ano pós-retorno) os colaboradores se sentem menos amparados permite priorizar intervenções com mais impacto. - Revisar o processo de retorno de licença
É o momento de maior vulnerabilidade segundo os dados. Um protocolo de acolhimento estruturado, com conversa de gestor e RH antes do retorno e acompanhamento nos primeiros 90 dias, reduz a insegurança e o risco de desligamento. - Tornar a licença-paternidade uma política ativa, não apenas um direito passivo
Comunicar ativamente que pais têm licença estendida disponível e que não haverá consequências pelo uso é fundamental para que o benefício seja de fato utilizado e para que a carga de cuidados se distribua de forma mais equitativa. - Incluir a parentalidade nos critérios de avaliação de liderança
Gestores cujas equipes têm alta rotatividade pós-licença ou que apresentam padrões de retaliação precisam de feedback claro e consequências reais. - Tornar os benefícios parentais visíveis no processo de recrutamento
Comunicar o que a empresa oferece para mães e pais durante o processo seletivo atrai profissionais que valorizam esse cuidado e sinaliza posicionamento de marca empregadora.
O custo de não agir
A Cielo, em parceria com a consultoria Filhos no Currículo, registrou uma redução de mais de 33% no turnover de mulheres no retorno de licença-maternidade e um aumento de 68% no engajamento com o programa de parentalidade.
Esses números têm uma outra leitura: representam o custo que estava sendo gerado antes da intervenção. Rotatividade no pós-licença significa processo seletivo, onboarding e perda de conhecimento, multiplicado pelo número de mães que a empresa perde ano após ano por não ter estrutura de acolhimento.
O ponto não é apenas sobre retenção de mães. É sobre o posicionamento da empresa como um lugar onde é possível ser um profissional inteiro (com carreira e com família) sem precisar escolher entre um e outro.
Benefícios que acolhem quem concilia carreira e família
Na Niky, sua empresa monta um portfólio de benefícios personalizados (com categorias como saúde, bem-estar e auxílio para dependentes) adaptado às necessidades reais de mães, pais e de todos os perfis do seu time.
Conheça nosso cartão multibenefícios NikyFlex
Os mais lidos
News da Niky
Receba insights rápidos, ideias práticas e tendências de RH direto no seu e-mail. CTA - Cadastre-se na news da Niky!
