Quando um feriado nacional ou religioso coincide com o sábado, surgem muitas dúvidas no RH sobre compensações, folgas e obrigações legais. Afinal, o sábado é um dia útil por definição, mas nem todos os trabalhadores atuam nesse dia — o que muda completamente o cenário em termos de jornada, DSR e acordos coletivos.
Nesse contexto, é essencial compreender o que diz a legislação e como aplicar corretamente as regras para evitar passivos trabalhistas, manter a conformidade da empresa e garantir os direitos dos colaboradores.
Neste artigo, explicamos como funciona a compensação de feriados aos sábados em diferentes tipos de jornada, o papel dos acordos coletivos e quando há, de fato, necessidade de folga ou pagamento adicional.
De forma geral, o feriado aos sábados é tratado como um dia de descanso remunerado, conforme previsto pela CLT e pela Lei nº 605/49. No entanto, as implicações para a jornada de trabalho dependem do regime adotado pela empresa:
O “sábado compensado” é uma prática comum em empresas com jornada de 44 horas semanais, em que o expediente de sábado é redistribuído entre os dias úteis da semana.
Nesse modelo, a carga diária de segunda a sexta costuma ser estendida (por exemplo, para 8h48), de forma que o colaborador atinja as 44 horas sem precisar trabalhar aos sábados.
Esse ajuste deve ser formalizado por meio de acordo individual ou convenção coletiva, garantindo segurança jurídica para ambas as partes.
A resposta é simples: não. Para colaboradores com jornada de segunda a sexta, o feriado no sábado não gera folga extra nem compensação adicional, já que esse dia já está fora do escopo da carga semanal.
Nesses casos, entende-se que o descanso já é respeitado, e não há obrigação legal de antecipar folgas ou liberar os colaboradores na sexta-feira anterior — embora algumas empresas adotem essa prática como benefício.
Simples novamente: nesse caso, sim. Se o colaborador tiver expediente normal aos sábados e for dispensado do trabalho por conta do feriado, ele recebe o dia normalmente como descanso remunerado.
Por outro lado, se for solicitado a trabalhar no feriado, a empresa deve:
Esse direito também se aplica a setores autorizados a funcionar em feriados, como comércios, serviços essenciais ou plantões.
Se a empresa adota a compensação do sábado distribuindo horas durante a semana, o feriado impacta esse cálculo.
Por exemplo: se o colaborador já cumpriu horas extras durante a semana para “pagar” o sábado, mas esse sábado é feriado, as horas a mais deixam de fazer sentido.
Nesses casos, há duas possibilidades:
Não há previsão legal para isso, mas muitas empresas adotam a prática como um benefício aos colaboradores.
Essa medida funciona como um gesto de valorização e incentivo, e pode ser definida internamente, conforme a política da empresa ou acordos com o sindicato.
A CLT (art. 70) proíbe o trabalho em feriados, salvo autorização específica. Enquanto isso, a já mencionada Lei nº 605/49 (art. 1º e art. 7º) garante o direito ao descanso remunerado nos feriados e estabelece que o pagamento esteja incluído no DSR.
A jurisprudência reforça que o sábado é um dia útil e que os feriados coincidentes com ele devem ser tratados com base na jornada do colaborador e nos acordos coletivos.
A gestão correta dos feriados aos sábados exige atenção redobrada à jornada de trabalho da empresa, à existência de regime de compensação e, principalmente, às cláusulas de acordos e convenções coletivas.
A boa prática inclui revisar os contratos, acompanhar a legislação e adotar políticas que valorizem o colaborador sem expor a empresa a riscos legais.
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