O aviso prévio é um dos momentos mais delicados do ciclo de um colaborador em uma empresa. Ele marca o fim do vínculo empregatício e é regido por regras bem definidas na legislação trabalhista brasileira. Para o RH e o colaborador, entender as regras, prazos e cálculos corretos do aviso prévio é essencial para garantir um desligamento transparente, legal e justo.
Neste conteúdo, reunimos as principais informações que você precisa saber sobre aviso prévio trabalhado, indenizado e proporcional, com base nas normas da CLT e nas atualizações mais recentes.
O aviso prévio é o comunicado formal que antecede o encerramento do contrato de trabalho. Ele pode ser feito pela empresa ou pelo colaborador, dependendo de quem toma a iniciativa da rescisão. Esse período permite que ambas as partes se organizem: o empregador pode buscar uma substituição e o colaborador tem tempo para procurar um novo emprego.
A legislação determina que o aviso prévio seja de no mínimo 30 dias, podendo ser estendido conforme o tempo de serviço do funcionário. Além disso, o período do aviso continua contando como tempo de vínculo empregatício, sendo incluído no cálculo de férias, 13º salário e demais direitos.
Existem três modalidades principais de aviso prévio: trabalhado, indenizado e proporcional. A aplicação de cada uma depende da forma de rescisão e do tempo de casa do colaborador.
No aviso trabalhado, o colaborador cumpre os dias de aviso exercendo suas atividades normalmente. Ele pode ser aplicado tanto quando o empregado pede demissão quanto quando é demitido. Se a demissão partir da empresa, o trabalhador pode escolher entre duas opções: sair duas horas mais cedo durante os 30 dias ou trabalhar o período completo e deixar de cumprir os últimos sete dias.
Já no aviso prévio indenizado, o colaborador é desligado imediatamente, mas recebe o valor correspondente aos dias que cumpriria, como se tivesse trabalhado. Isso pode ocorrer tanto por iniciativa da empresa quanto do colaborador. Por exemplo, se o colaborador pede demissão e a empresa opta por desligá-lo de forma imediata, ela deve indenizá-lo. O mesmo vale se a empresa não quiser que o funcionário continue trabalhando após ser demitido.
O aviso proporcional é um acréscimo de dias conforme o tempo de serviço. Previsto pela Lei 12.506/2011, ele determina que o trabalhador tem direito a três dias adicionais para cada ano completo de trabalho, até o limite de 90 dias de aviso prévio. Isso significa que um colaborador com 5 anos de casa, por exemplo, terá direito a 30 dias fixos mais 15 dias proporcionais, totalizando 45 dias de aviso.
O cálculo do valor a ser pago no aviso depende do tipo de aviso e da remuneração do colaborador. Quando o aviso é trabalhado, o salário do mês é pago normalmente. Se o aviso for indenizado ou proporcional, o valor correspondente é incluído nas verbas rescisórias.
Imagine um colaborador com salário mensal de R$3.000,00 e dois anos completos de empresa. Se ele for demitido sem justa causa e a empresa não exigir o cumprimento do aviso, ele receberá R$3.000,00 pelos 30 dias do aviso regular e mais R$6.000,00 pelos 6 dias adicionais da proporcionalidade. Esse total de 36 dias será incluído na rescisão.
Quando o colaborador solicita o desligamento, ele também deve cumprir o aviso prévio de 30 dias, a menos que a empresa o dispense. Caso o colaborador não cumpra o período, a empresa pode descontar o valor equivalente dos dias não trabalhados nas verbas rescisórias.
Se, durante o aviso, o colaborador conseguir uma nova oportunidade de trabalho e apresentar um comprovante de contratação, ele pode ser liberado sem prejuízos, mas receberá apenas pelos dias efetivamente trabalhados. Essa possibilidade está prevista em entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.
Sim. O período do aviso, seja ele cumprido ou indenizado, é considerado parte do tempo de contrato. Isso impacta no cálculo de benefícios como férias proporcionais, 13º salário e no recolhimento do FGTS. Também influencia a data de saída que será registrada na carteira de trabalho.
Para aviso trabalhado, a data final é o último dia de trabalho. No aviso indenizado, a data de saída deve ser projetada com base nos dias de aviso a que o colaborador tem direito, mesmo que ele tenha sido desligado imediatamente.
O colaborador pode faltar durante o aviso apenas em casos previstos pela CLT como licenças médicas, falecimento de parentes próximos, casamento ou nascimento de filho. Faltas não justificadas podem ser descontadas proporcionalmente, afetando o valor das verbas rescisórias.
Em casos extremos, a ausência injustificada pode até configurar abandono de emprego ou justificar rescisão por justa causa.
Durante o contrato de experiência, o aviso prévio pode ou não ser exigido, dependendo das cláusulas acordadas no momento da admissão. Se houver previsão contratual de aviso, a parte que desejar encerrar o contrato deve cumpri-lo ou indenizar a outra parte.
Caso contrário, o desligamento pode ocorrer de forma imediata sem a obrigação de aviso.
A empresa não pode obrigar o colaborador a abrir mão do aviso sem indenização. Tampouco pode pressionar para que assine declarações falsas sobre o cumprimento do período. Essas práticas são ilegais e podem gerar multas e ações trabalhistas.
Durante o aviso, o contrato de trabalho continua em vigor. Isso significa que o colaborador mantém todos os direitos e deveres. Casos de assédio, mudanças abusivas de função ou exposição ao constrangimento podem justificar a rescisão indireta, com pagamento de todas as verbas rescisórias.
O encerramento de um contrato de trabalho é um momento sensível. Cabe ao RH garantir que todas as etapas do aviso prévio sejam conduzidas com clareza, respeito e conformidade legal. Explicar os direitos e deveres do colaborador, formalizar todas as decisões por escrito e seguir os prazos previstos em lei são práticas fundamentais para evitar erros e litígios.
Além disso, manter o registro correto das datas e anotações da carteira de trabalho é essencial para que o processo seja encerrado de forma segura para ambas as partes.
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