Desconto salarial no VA e VR: o que diz a CLT e como evitar erros no RH

Entre as principais dúvidas dos colaboradores no dia a dia está o desconto dos benefícios de vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) no salário. Afinal, a empresa pode descontar? Existe limite legal? O valor deve ser proporcional?

A boa gestão desses benefícios passa pelo conhecimento claro da legislação, principalmente do que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela atenção às convenções coletivas e políticas internas.

Neste artigo, explicamos o que diz a CLT sobre o desconto salarial no VA e VR, quando ele é permitido e como o RH pode aplicar as regras com segurança jurídica e transparência.

VA e VR são obrigatórios por lei?

Diferente do vale-transporte, que é obrigatório por lei, os benefícios de vale-alimentação e vale-refeição não são obrigatórios, a menos que estejam previstos em convenção coletiva ou contrato individual de trabalho.

Ou seja, empresas que oferecem esses auxílios fazem isso como parte de sua política de benefícios e têm flexibilidade para definir as condições de oferta e desconto, desde que respeitem os limites legais.

O que a CLT permite sobre o desconto no salário?

De acordo com o Artigo 458 da CLT, é permitido aplicar desconto salarial no valor do VA e VR, desde que ele não ultrapasse 20% do valor total concedido. Isso significa que, se um colaborador recebe R$ 600 de vale-refeição por mês, o desconto máximo autorizado por lei é de R$ 120 mensais.

O cálculo é simples:

Desconto = valor total do benefício x 20% (máximo)

Acima desse percentual, o desconto é considerado ilegal, podendo gerar passivos trabalhistas e desgaste na relação entre empresa e colaborador.

E se a empresa for vinculada ao PAT?

Empresas que aderem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) devem seguir regras específicas, como:

• Desconto limitado a 20% do valor do benefício
• Vedação ao pagamento em dinheiro, cashback ou recompensas indiretas
• Exigência de manutenção do benefício mesmo em afastamentos justificados (como atestados)

Em troca, as empresas participantes do PAT podem deduzir até 4% do IRPJ, o que representa uma economia significativa. No entanto, o não cumprimento das regras pode resultar em perda do benefício fiscal e sanções legais.

Faltas, férias e rescisão: o que pode ser descontado?

A aplicação correta dos descontos também depende do tipo de ausência ou situação contratual. Veja alguns exemplos comuns:

• Faltas justificadas (como atestados médicos):
  O ideal é manter o benefício integral, principalmente se a empresa for optante do PAT. Porém, convênios coletivos e políticas internas podem definir regras diferentes.
  
  
• Faltas não justificadas:
  A empresa pode descontar o valor correspondente aos dias não trabalhados, proporcionalmente ao valor do benefício.
  
  
• Período de férias:
  É permitido reduzir ou suspender o pagamento de VA e VR durante as férias, desde que o benefício não tenha caráter salarial. Caso o contrato ou a convenção estabeleça continuidade do pagamento, a empresa deve cumprir.
  
  
• Rescisão contratual:
  No momento do desligamento, é comum descontar valores proporcionais, especialmente se o benefício foi antecipado. Mas esse desconto precisa estar previsto no contrato ou em acordo coletivo.

VA e VR têm natureza indenizatória ou salarial?

Esse ponto é crucial para o RH. Quando o VA e VR são fornecidos gratuitamente pela empresa, sem desconto, eles têm caráter indenizatório — ou seja, não integram o salário.

Por outro lado, se há desconto em folha, mesmo parcial, o benefício pode assumir caráter salarial, o que impacta em encargos e tributos (como INSS e FGTS), além de refletir no cálculo de verbas rescisórias.

Por isso, é fundamental que a política de benefícios esteja bem definida e documentada.

Como o RH pode aplicar os descontos corretamente?

Algumas boas práticas para garantir conformidade e transparência:

• Verifique os acordos e convenções coletivas: eles podem ampliar ou restringir os direitos relacionados ao VA e VR.
• Tenha uma política de benefícios clara e documentada: isso evita interpretações equivocadas e melhora a comunicação com o time.
• Aplique o desconto máximo de 20% apenas se houver cláusula contratual permitindo.
• Evite descontos em períodos de afastamento médico, especialmente se vinculado ao PAT.
• Comunique mudanças ou atualizações com antecedência, garantindo alinhamento com a equipe.

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Além disso, a empresa pode criar carteiras personalizadas, automatizar cálculos e reduzir riscos trabalhistas. Tudo com clareza e alinhamento com as exigências da CLT.

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