Auxílio home office ainda existe? O que as empresas estão fazendo em 2026

Cinco anos depois da pandemia, o trabalho remoto deixou de ser exceção ou improviso para se tornar tema central da política de gestão de pessoas. E com ele, uma pergunta que não saiu da pauta do RH: o auxílio home office ainda faz sentido? Como estruturá-lo? O que as empresas, de fato, estão fazendo hoje?

O cenário atual é de tensão entre as preferências de quem trabalha e as decisões de quem contrata. E entender esse contexto é fundamental para qualquer empresa que queira tomar decisões bem embasadas sobre o tema.

O que os dados dizem sobre o estado atual do home office no Brasil

Um levantamento da LiveCareer, plataforma global de desenvolvimento de carreira, publicado em março de 2026 (repercutido pelo Olhar Digital) reuniu dados de instituições como FIA, FEA-USP, IBGE, Ipea, KPMG, GPTW, Korn Ferry e Randstad para mapear o cenário atual do trabalho remoto no país. E o retrato é de impasse.

Do lado dos trabalhadores, o home office deixou de ser benefício adicional e passou a ser critério de escolha de emprego. Segundo o levantamento, 94% dos profissionais afirmam que o trabalho remoto melhorou sua qualidade de vida, 91% relatam produtividade igual ou superior em casa e 65% buscariam outro emprego se fossem obrigados a retornar ao escritório em período integral. 

A proporção de profissionais que pediram demissão por falta de flexibilidade cresceu de 25% para 31% em apenas um ano.

Do lado das empresas, o movimento é predominantemente em direção contrária: 80% das organizações consultadas declaram que pretendem reduzir ou encerrar o trabalho remoto, e dados do GPTW mostram que 51% das empresas brasileiras já funcionam integralmente de forma presencial. Apenas 9% mantêm equipes totalmente remotas. 

O argumento mais citado pelas lideranças para justificar o retorno é o fortalecimento da cultura organizacional, mencionado por 63% dos gestores em pesquisa da KPMG.

Esse gap tem custo direto para as organizações. Ainda conforme o levantamento, 41% das empresas já enfrentam dificuldades para contratar profissionais qualificados após reduzirem suas políticas de home office. Além disso, 45% se preocupam com o impacto na atração e retenção de talentos.

O que a CLT prevê sobre home office e auxílio

O teletrabalho é regulado pela CLT desde a Reforma Trabalhista de 2017, instituída pela Lei nº 13.467/2017. O artigo 75 da CLT define o home office como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação, desde que não configure trabalho externo.

A partir dessa base legal, a norma também estabelece os critérios para o vínculo contratual, as responsabilidades do empregador e do colaborador e a relação com o cumprimento de jornada. Convenções e acordos coletivos podem complementar essas regras, o que significa que os regulamentos específicos variam conforme o segmento e as normas vigentes no setor.

Quanto ao auxílio home office, a CLT não define um valor fixo nem uma base de cálculo padronizada. O benefício é enquadrado juridicamente como ajuda de custo, componente da remuneração do colaborador. 

O valor do auxílio é de responsabilidade da empresa, que deve considerar as práticas de mercado, o segmento de atuação, a localização e as atividades desempenhadas pelos colaboradores. 

Como as empresas estão estruturando políticas hoje?

O modelo híbrido é o que mais cresceu nos últimos anos: expandiu cinco vezes em um ano e já representa 11% das contratações no Brasil (ainda de acordo com o estudo repercutido na matéria do Olhar Digital). Ainda que 88% das vagas abertas no país sigam sendo presenciais, a curva de crescimento do híbrido é consistente. Os setores com maior concentração de vagas flexíveis (Tecnologia da Informação, Marketing e Comunicação, e Finanças e Contabilidade), que funcionam como referência para outros segmentos.

Na prática, as políticas de auxílio home office estão sendo redesenhadas para acompanhar essa transição. Alguns formatos que têm ganhado espaço:

• Auxílio mensal fixo para regime híbrido ou remoto
  O formato mais comum: um valor mensal destinado a cobrir parte dos custos de internet, energia e estrutura de trabalho em casa. A vantagem é a previsibilidade tanto para o colaborador quanto para a folha de pagamento. O desafio é calibrar o valor de forma que ele seja percebido como relevante, não apenas simbólico.
  
  
• Kit de equipamentos na admissão
  Algumas empresas substituem ou complementam o auxílio mensal com o fornecimento de equipamentos: cadeira ergonômica, monitor, headset. Essa abordagem tem apelo na experiência de onboarding e comunica cuidado com as condições de trabalho desde o início.
  
  
• Auxílio flexível dentro de um pacote de benefícios
  Com a expansão de plataformas de benefícios flexíveis, algumas empresas passaram a incluir o auxílio home office como uma das categorias do pacote, permitindo que o colaborador aloque o valor conforme sua necessidade real, seja em internet, ergonomia ou outro item relacionado ao trabalho remoto.
  
  
• Política diferenciada por regime
  Empresas que operam com diferentes modalidades para diferentes áreas (algumas equipes presenciais, outras híbridas ou remotas) estão estruturando políticas específicas por regime, evitando tanto a uniformidade que ignora as diferenças quanto a percepção de tratamento desigual.

O que o RH precisa considerar ao (re)estruturar essa política

A decisão sobre o auxílio home office raramente é isolada: ela faz parte de uma política mais ampla sobre como a empresa se posiciona em relação à flexibilidade. Alguns pontos que merecem atenção:

• Transparência sobre critérios
  Quando o valor ou o formato do auxílio variam entre áreas ou regimes, é fundamental que os critérios sejam claros e comunicados. A ausência de clareza gera percepção de injustiça, especialmente em ambientes onde parte da equipe trabalha presencialmente e outra não.
  
  
• Revisão periódica dos valores
  O custo de vida, os preços de internet e energia e as práticas de mercado mudam. Um auxílio que era competitivo em 2022 pode não ser mais em 2026. Revisões periódicas são necessárias para manter a relevância do benefício.
  
  
• Alinhamento com a política de retorno
  Com 80% das empresas declarando intenção de reduzir o trabalho remoto, o auxílio home office pode estar em rota de revisão em muitas organizações. Antes de qualquer mudança, vale entender o impacto na percepção dos colaboradores.
  
  
• Documentação e formalização
  O regime de teletrabalho precisa estar previsto em contrato individual ou em aditivo contratual. O mesmo vale para as condições do auxílio. Formalizar a política protege tanto a empresa quanto o colaborador em caso de questionamento trabalhista.

Auxílio home office como sinal de posicionamento

O debate sobre home office em 2026 já ultrapassou a questão da produtividade. O que está em jogo, para a maioria dos trabalhadores, é autonomia, qualidade de vida e percepção de confiança da empresa. O auxílio home office, portanto funciona como um sinal concreto de que a organização reconhece que trabalhar em casa tem custos reais e que está disposta a compartilhá-los.

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