Situações de emergência ou necessidade familiar são comuns na vida de qualquer trabalhador. Mas será que acompanhar alguém — como um filho, cônjuge ou parente — em uma consulta médica ou exame dá direito a abono de falta?

Essa é uma dúvida frequente entre colaboradores e equipes de RH. Afinal, o atestado de acompanhamento pode justificar a ausência e impedir o desconto do dia de trabalho?

Neste artigo, explicamos o que a legislação trabalhista prevê sobre o assunto, em quais casos o abono é permitido por lei e como as empresas podem tratar essas situações no dia a dia.

O que é um atestado de acompanhamento?

O atestado de acompanhamento é um documento emitido por um profissional de saúde que comprova que o trabalhador esteve presente em uma unidade médica para acompanhar alguém — normalmente um dependente legal, como filho ou cônjuge.

Apesar de ser uma justificativa válida do ponto de vista pessoal, nem todo atestado de acompanhamento dá direito ao abono da falta.

O que diz a CLT sobre o assunto?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 473, prevê algumas hipóteses em que o trabalhador pode se ausentar sem sofrer desconto na remuneração. No caso específico do acompanhamento, a lei estabelece apenas duas situações com direito garantido:

• Até 2 dias por consulta médica ou exame complementar da esposa ou companheira grávida (art. 473, inciso X);
  
  
• 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica (art. 473, inciso XI).

Fora desses casos, a ausência pode ser considerada injustificada, a menos que a empresa possua uma política interna mais flexível ou acordo coletivo que trate do tema.

Quando o atestado de acompanhamento não abona a falta?

Se o colaborador acompanhar outros familiares — como pais, irmãos, tios ou avós — ou mesmo o próprio filho acima de 6 anos, e apresentar um atestado de acompanhamento, a falta poderá ser descontada.

Isso ocorre porque a legislação não prevê expressamente o abono nessas situações.

Contudo, muitas empresas adotam práticas mais humanas e flexíveis, permitindo o abono mediante apresentação de atestado, especialmente quando se trata de emergências ou quando há dependência legal envolvida.

O que a empresa pode fazer em casos não previstos por lei?

Em situações que não estão cobertas pela legislação, a empresa pode optar por diferentes abordagens:

• Permitir a compensação das horas;
• Conceder um dia de ausência abonada por liberalidade;
• Autorizar o uso de banco de horas ou folga antecipada;
• Flexibilizar a jornada de trabalho, especialmente em regimes híbridos ou home office.

Essas medidas contribuem para um ambiente de trabalho mais empático, fortalecem a confiança entre colaborador e gestão e reduzem conflitos trabalhistas.

Qual deve ser o papel do RH?

O RH deve atuar como mediador entre a política da empresa e as necessidades dos colaboradores. É fundamental:

• Estabelecer regras claras no regulamento interno ou política de RH;
• Comunicar os colaboradores sobre seus direitos e deveres;
• Avaliar caso a caso com empatia, principalmente quando envolver situações delicadas.

Boas práticas para lidar com atestados de acompanhamento

• Solicite que o atestado contenha a identificação do paciente e o nome do acompanhante;
• Oriente os colaboradores sobre os limites legais e as possibilidades de negociação;
  
  
• Mantenha um canal de comunicação aberto com o time de gestão para tomada de decisões pontuais.
  
  

Atestado de acompanhante: legalidade, bom senso e flexibilidade

O atestado de acompanhamento, por si só, não garante o abono da falta, exceto nos dois casos previstos pela CLT. Ainda assim, muitas empresas optam por agir com empatia e oferecer alternativas como compensação ou banco de horas.

Por isso, o ideal é que RH e liderança estejam alinhados para aplicar a legislação com bom senso — equilibrando o cuidado com as pessoas e a organização das atividades internas.

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