NR-1 atualizada: o que muda para o RH com a nova exigência sobre riscos psicossociais

A saúde mental entrou no radar de quase todo mundo nos últimos anos. O problema é que, em muitas empresas, ela continuou tratada como tema de campanha, benefício isolado ou conversa de corredor. A NR-1 atualizada muda o terreno: coloca riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, portanto, dentro do que precisa ser identificado, avaliado, controlado e documentado.

Há também um fator de tempo, bem concreto. A inclusão expressa dos riscos psicossociais no GRO está prevista e a fiscalização tende a ser cobrada a partir de 26 de maio de 2026.

E se você tem a sensação de que o mercado ainda está tentando entender “o que exatamente muda”, você não está sozinho. Uma pesquisa nacional (repercutida pela Exame) indica que 68% das empresas dizem não compreender claramente as mudanças da nova NR-1, 62% não têm indicador formal para monitorar riscos psicossociais e 58% admitem que só agiriam depois de afastamentos, denúncias ou ações judiciais.

Neste post, vamos explicar o que a NR-1 passa a exigir, o que costuma se tornar responsabilidade do RH (mesmo quando o dono do tema é SST) e um roteiro prático para sair do improviso antes de maio de 2026.

O que a NR-1 passou a exigir sobre riscos psicossociais

O ponto central é simples: riscos psicossociais relacionados ao trabalho entram no mesmo fluxo de gerenciamento de riscos. 

Na prática, eles devem constar no inventário de riscos ocupacionais, ao lado de riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.

A comunicação do Ministério do Trabalho e Emprego indica a data de 26/05/2026 como marco para a inclusão expressa desses fatores no GRO, com base em portaria específica.

O calendário importa: maio de 2026 não é um mês qualquer

A data de 26/05/2026 marca o início de inspeções e uma virada para uma fase de cobrança mais dura. Se a empresa está esperando “um checklist pronto”, o risco é chegar em maio com ações soltas, sem rastreabilidade. Em fiscalização, o que pesa é evidência: método, registro, decisão e acompanhamento.

E isso se tornou responsabilidade também do RH.

Risco psicossocial raramente é um “agente” simples, do tipo medir e neutralizar. Ele costuma aparecer em escolhas de organização do trabalho e gestão de pessoas: desenho de metas, carga, prioridade, turnos, autonomia, conflito, liderança, canais de denúncia, reconhecimento.

O RH costuma ter acesso a sinais como dados de absenteísmo e afastamento, turnover por área e por liderança, denúncias e relatos formais, resultados de pesquisas de clima e engajamento… E agora, tudo isso vale ouro.

A atualização da NR-1 tende a movimentar o RH para um papel de coautor do PGR nesse tema. Não como “responsável único”, e sim como quem ajuda a traduzir risco psicossocial em indicadores, ações de gestão e política interna.

Aumento na quantidade de afastamentos por saúde mental

Não é só percepção. Em 2024, houve cerca de 472 mil licenças médicas por transtornos relacionados à saúde mental (segundo dados do INSS repercutidos no G1). Mais de meio milhão de licenças por transtornos mentais foram concedidas, em um total aproximado de 4 milhões de afastamentos no ano.

Esses números não explicam a causa por si só, mas tornam uma coisa objetiva: o tema tem impacto operacional, custo e continuidade do trabalho. Para RH, isso é gestão.

O que entra como “risco psicossocial” na vida real

A NR-1 não traz uma lista única de “culpados”. O que costuma ser mapeado, em métodos de avaliação de riscos psicossociais, são fatores ligados à organização e ao contexto do trabalho, como sobrecarga, jornadas extensas, conflitos e assédio.

Aqui vale uma postura técnica: definir categorias, escolher instrumentos, estabelecer frequência, registrar achados e vincular cada achado a um plano de controle. Sem isso, vira só diagnóstico que ninguém usa.

Um roteiro prático para o RH se organizar antes de 26/05/2026

1. Defina governança em uma reunião curta
   Quem assina o PGR? Quem conduz o inventário? Quem consolida evidências? Se RH, SST e jurídico não combinarem isso cedo, o trabalho duplica.
   
   
2. Escolha 3 a 5 indicadores simples para começar
   Você não precisa começar já com algo super sofisticado. Você precisa começar com algo utilizável: turnover involuntário por área, afastamentos e atestados por CID agregado (quando aplicável e respeitando privacidade), horas extras recorrentes, denúncias formais….
   
   
3. Mapeie fatores de risco por “unidade de trabalho”, não por empresa inteira
   Uma empresa pode ter um time com alta pressão e outro muito estável. Se o inventário for genérico, o plano de ação também será.
   
   
4. Converta descobertas em novas ações de controle
   Exemplo direto: se um time tem horas extras recorrentes e alta rotatividade, o controle pode ser redistribuição de demanda, ajuste de metas, revisão de capacidade, contratação, priorização e cadência de entregas.
   
   
5. Documente do jeito que você gostaria de mostrar numa auditoria
   Inventário, critérios, evidências, planos, responsáveis, prazos e reavaliação. A NR-1 é uma norma de gestão. Em gestão, sem registro, não existe.
   
   

Onde benefícios podem entrar como parte da solução

Benefícios ajudam quando são parte de um plano maior. Um bom plano de saúde, um PAE, terapia com acesso viável, apoio financeiro em momentos críticos. Tudo isso pode ser relevante, mesmo considerando que não substitui controle de risco.

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